领导如何才能正确有效的激励下属？
人们会将收获分到两个心理账户：
一个是“我本该得到的回报”的保健账户，这个账户的收获并不会产生喜悦，但如果发生亏欠会生出许多不满。
另一个账户是“我居然可以得到的福报”，这个账户属于超预期收益，一旦被满足就会非常喜悦，进而积极性大增。
这就是美国心理学家赫兹伯格，在1959年提出的双因素理论激励模型。
无效激励往往缘于管理者自以为激励在下属的超预期账户上，然而实际上却把资源持续投在了第一个保健账户上，最终骑虎难下，难以为继。
为什么会这样呢？
因为人们通常会用自己最丰富的资源进行激励，这样成本最小，譬如，有钱的人用薪酬激励，初创公司用股权激励，嘴甜的人用语言激励等等
但是，站在下属的视角，这就意味着不稀缺，不珍贵，进而没诚意，不在意，最终激励失效。
所以，我们要先思考一个问题：人们为什么需要激励？
因为心理能量在平时的过程中被消耗殆尽了，就好像电池在持续放电的过程中电力不足了，这时候需要一个和平日里截然相反的操作来充电，而不是寻常逻辑的强化版。
组织总强调要有大局观，要服从集体利益，所以个体的感受被埋没，个体的意志被消磨，所以激励需要通过仪式感发现每个人的存在感。
我们总要通过承担超出自己能力的工作来体现价值增长。走出舒适圈之后总会面临接踵而来的挫败感。所以激励需要小速胜的成就感来坚定选择的路没有错。
高不确定性的乌卡时代，我们并不知道未来到底会怎样，我们无法在迷茫中押注太多的精力，我们会留很多资源备好退路。所以激励需要清晰的进阶路径来打消疑虑下的自我设限。
所以，激励激的是下属，而不是管理者自己，会调整立场的linker才能让励变成团队的共同利益。
请先 ！